引用百度资源科学术语，诠释人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

从今年步入人力资源管理岗位以来，倍感沉甸甸的责任，以前的过往已经归零，放空自己，迎接新的挑战。为此，我将从人力资源管理六大模块（即：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、员工关系管理）出发，结合公司人力资源现状，重新梳理人力资源管理的相关内容。

一、人力资源规划，建立长效机制。

一是按照《中国人民共和国劳动法》、《中国人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国保险法》等相关法律、法规，以及集团要求，建立健全公司的人力资源管理制度，以符合公司人力资源规划的需要。

二是结合公司现有的人力资源“十四五”发展规划，着重从技术工人、工程技术人员和管理人员三个方面出发，严把人才招聘关、培训关和考核关，真正为公司发展输送有用人才。

三是结合公司自有人才特点，以及未来人才特色，探索出符合公司人才队伍建设的长效机制，包括人才招聘、人才培养、绩效考核和薪酬福利等。

二、人才招聘，采用多种形式。

严把招聘质量关，高校招聘要做到招得来、留得住、可培养、能发展；打破用人模式，从不同行业适量引进成熟人才。鉴于疫情的影响，采用线下+线上进行人才招聘，可利用“前程无忧”等平台，重新定义公司的招聘信息，更符合现代大学生的需要，有利于公司企业文化的推广。

一是技术工人，采用公司招聘+属地化招聘两种方式，即由公司招聘爆破三员，钻机、挖掘机和自卸汽车等大型施工设备的操作手，一线机电工人等；分公司属地招聘一线操作人员、巡检工人和辅助性工作人员等。

二是工程技术人员，采用高校招聘+社会人才引进两种方式，根据国家对矿山工程项目相关专业技术人员硬性配置要求，公司将在实施招聘时重点考虑采矿、地质、测绘、机电、安全等专业招聘人数。同时，拓展培训渠道，采用网络、自学等教育方式加强对现有工程技术人员第二专业进行学历教育取证。

三是管理人员，加强干部培养和后备人才储备，采用多项目、多岗位和多方式进行锻炼，利用好集团组织的各类培训，努力提升干部的管理水平。

三、员工培训，渠道多样。

一是执业资格培训方面，加强政策引导，努力做到人岗适配，采取正向激励，持证与待遇挂钩，体现证书的含金量。

二是职称评审和技能鉴定方面，鼓励具备条件的员工参评，与职务晋升和工资待遇挂钩。

三是管理技术人员能力提升方面，除积极参加上级单位组织的各类培训外，公司要利用网络+现场+交流学习的方式，提升专业技术管理水平，特别是安全管理知识、现场管理方法等的专项培训，要聘请专业老师进行授课。

四是积极配合公司各部门，参与“党旗红·矿山绿”大讲堂活动，积极收集各类课件，拓宽员工的知识面。

四、绩效考核，注重时效。

建立公司各层级的绩效考核制度，形成公司总部到各项目部、各项目部班子对总部，各项目部对各员工的层层考核，重点在考核指标的适用性、分值的量化上下功夫，切实做到考核不是以惩罚、禁锢员为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力、凝聚力。通过考核，让每位员把工作做得更精细，充分展示自己的才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关已、高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动公司更好的发展，重点落实以下几点：

一是绩效考核指标符合公司管理需要，从不同层次出发，多纬度进行考核；

二是绩效考核的时效性，严格按照考核办法执行；

三是绩效考核要严格，通过量化指标，切实反映出管理的问题，有利于项目部分析问题，制定措施；

四是绩效考核监督要到位，公司审计部门要对整个考核过程全程监督；

五是考核后的绩效及时兑现，树立“言必行，行必果”的优良作风。

整个绩效考核要从制度、人员、措施上压实责任，达到考核的效果。

五、薪酬管理，助力公司发展。

薪酬管理以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构和薪酬制度，帮助公司吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才。着重从合理化、标准化和制度化上进行管理，从而最终实现企业的高质量发展。结合我公司发展需要，管理人员执行岗位工资、生产工人执行技能工资。

六、员工关系，和谐发展。

员工关系管理（Employment Relations Management，ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

员工关系管理主要有九大方面： 

1、劳动关系管理：劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，正确积极处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍、最基础、最重要的社会关系，和谐的劳动关系是对传统劳动关系的完善和发展，也是一种全新的人才观、劳动观和价值观的体现。

2、员工纪律管理：引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，法规法则，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

3、员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立良好人际关系的环境。

4、沟通管理：保证沟通渠道的畅通，公司上下级可以及时的双向沟通，完善员工建议制度，引导员工积极地汇报工作与提出建议。

5、员工绩效管理：制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。

6、员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

7、企业文化建设：建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象，创造良好的工作氛围，提升企业的软实力。

8、服务与支持：为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活，保证员工可以安心工作。

9、员工关系管理培训：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

人力资源管理任重而道远，我将本着构筑和谐劳资关系是人力资源的最高标准，着力在法律范围内善待员工，努力做“开源节流 降本增效”的践行者，通过降低离职率降低人力资源用工成本，积极投身“绿色发展·强企有我”活动中，为公司的高质量发展添砖加瓦。